Rupture conventionnelle : les délais, l’indemnité et l’ARE

Une rupture conventionnelle se négocie sur deux chiffres : le montant de l’indemnité et la date de sortie. Les deux sont encadrés. Le montant a un plancher légal et deux plafonds fiscaux ; la date, elle, ne se choisit pas librement, parce que deux délais incompressibles s’intercalent entre la signature et le dernier jour de travail. Voici comment les deux s’articulent, et pourquoi une indemnité généreuse peut retarder l’allocation chômage de plusieurs mois.

Combien de temps s’écoule entre la signature et le dernier jour de travail ?

Un mois environ, et jamais moins. La convention signée ouvre d’abord un délai de rétractation de 15 jours calendaires, qui court à partir du lendemain de la signature. Calendaires veut dire que les week-ends et les jours fériés comptent. Seule exception : si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Ce n’est qu’ensuite que la demande part à la DDETSPP, la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités. L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception du dossier pour vérifier que la procédure a été respectée et que l’indemnité atteint le minimum. Les samedis, dimanches et jours fériés ne comptent pas ici, ce qui allonge mécaniquement le calendrier réel.

Le silence vaut acceptation : si la DDETSPP n’a pas répondu dans ce délai, la convention est homologuée. Et la rupture du contrat ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain du jour de l’homologation.

En pratique, une convention signée début octobre place la sortie autour de la mi-novembre. Rien n’oblige d’ailleurs à fixer la fin du contrat au plus tôt : une date plus lointaine est parfaitement valable, et c’est souvent elle qui se négocie en dernier.

Quel est le montant minimum de l’indemnité ?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle lorsque la convention collective en prévoit une plus favorable. C’est ce plancher que l’administration contrôle avant d’homologuer.

L’indemnité légale se calcule sur le salaire brut de référence : un quart de mois par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà. Huit mois d’ancienneté suffisent pour y avoir droit. Notre simulateur d’indemnité de licenciement applique ce calcul et sert de point de départ à toute négociation.

Tout ce que vous obtenez au-dessus de ce plancher s’appelle du supra-légal. C’est la partie négociée, et c’est aussi celle qui a des conséquences fiscales et sociales.

Quelle part de l’indemnité échappe à l’impôt et aux cotisations ?

Trois plafonds s’empilent, tous indexés sur le plafond annuel de la Sécurité sociale, fixé à 48 060 € pour 2026.

La fraction correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu en totalité. Au-delà, l’exonération se poursuit dans la limite du plus favorable de deux calculs — deux fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente, ou 50 % de l’indemnité — sans jamais dépasser 288 360 €, soit six fois le plafond annuel.

Côté cotisations sociales, l’exonération suit la même logique mais s’arrête à 96 120 €, deux fois le plafond. Et si l’indemnité dépasse 480 600 €, dix fois le plafond, elle est soumise à cotisations dès le premier euro. La CSG et la CRDS, elles, ne sont exonérées que dans la plus petite des deux limites : le montant de l’indemnité légale, ou le montant exonéré de cotisations.

Un point à ne pas manquer : un salarié en droit de liquider une pension de retraite voit son indemnité imposable dès le premier euro. La rupture conventionnelle en fin de carrière n’a donc pas du tout le même rendement net.

Pourquoi la rupture conventionnelle coûte-t-elle plus cher à l’employeur ?

Parce qu’une contribution patronale unique de 30 % de l’indemnité versée est due depuis le 1er septembre 2023, au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse. Elle a remplacé le forfait social de 20 % applicable jusque-là et s’applique désormais à l’ensemble des salariés, qu’ils puissent ou non liquider une retraite. Cette contribution n’existe pas dans un licenciement classique.

Concrètement, chaque millier d’euros d’indemnité coûte 1 300 € à l’entreprise. C’est un argument que votre employeur connaît et qui pèse dans la négociation : au-delà d’un certain montant, il préférera souvent discuter d’un préavis dispensé ou d’une date de sortie plus tardive, qui lui coûte moins cher qu’une rallonge d’indemnité.

Pourquoi l’ARE ne démarre pas le lendemain du départ ?

Parce que trois décalages se cumulent après l’inscription à France Travail, dans cet ordre : le différé spécifique déclenché par les indemnités supra-légales, puis le différé lié aux congés payés non pris, puis le délai d’attente de sept jours.

Sa formule est publiée par l’Unédic : indemnités supra-légales divisées par 111,8 — la valeur du diviseur pour 2026, réévaluée chaque année sur le plafond de l’assurance vieillesse. Le résultat donne un nombre de jours calendaires, plafonné à 150 jours dans le cas général (75 jours seulement après un licenciement économique).

Prenons 12 000 € négociés au-dessus du plancher légal : 12 000 ÷ 111,8 donne environ 107 jours de différé, soit trois mois et demi sans allocation, en plus des autres délais. Il faut donc comparer ce que rapporte la rallonge à ce qu’elle repousse — l’arbitrage n’est pas toujours en faveur du montant le plus élevé, surtout si vous n’avez pas de poste en vue. Le simulateur d’ARE chiffre l’allocation elle-même.

Depuis le 1er septembre 2026, un second désavantage s’ajoute : pour les ruptures conventionnelles individuelles dont le contrat prend fin à cette date ou après, la durée maximale d’indemnisation est ramenée à 15 mois avant 55 ans et 20,5 mois à partir de 55 ans, là où un licenciement ouvre 18 mois, 22,5 mois ou 27 mois selon l’âge. Les ruptures conventionnelles collectives ne sont pas concernées.

Et si vous êtes salarié protégé ?

La procédure change de nature. Ce n’est plus une homologation mais une autorisation de l’inspecteur du travail, qui dispose de deux mois pour se prononcer. Et ici, l’absence de réponse vaut rejet, exactement l’inverse du régime général. Délégués syndicaux, membres du CSE, conseillers prud’homaux et conseillers du salarié sont concernés.

Que faire si vous contestez la rupture après coup ?

Le recours se porte devant le conseil de prud’hommes, dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation ou du refus d’homologation. Passé ce délai, la convention n’est plus attaquable. Les motifs les plus fréquemment retenus sont le vice du consentement — pression, menace de licenciement — et le non-respect du plancher d’indemnité.